让更多职业经理人进入央企,取消对行政主导的过度依赖,才能把央企打造成为“大而强”的现代企业

　　记者获悉,由人力资源和社会保障部牵头进行的针对央企和国企高管收入的调研已经基本结束。在调研过程中,人社部发现央企和国企高管收入存在较大的不平衡状况,这一现象在金融行业上市公司中表现较为突出,同时,也存在极个别国企高管领取上千万元薪酬的状况。(11月17日《中国经营报》)

　　按照学者厉以宁的说法,“中国的改革,容易改的都改了,剩下都是难的了,要有耐心。”事实也的确如此。报道给出的判断是:尽管十八届三中全会勾勒了未来国企改革的路径,但这并不意味着国企和央企的改革已经没有障碍；相比于复杂的所有制地位、去行政级别化等,央企和国企的改革很可能最先从最为简单的高管薪酬入手。先易后难渐进式改革,显然是出于审慎的需要。一方面,正如报道中专家所言:央企国企高管“一边享受着‘红色保险柜’的待遇,另一边又拿着高薪,这是不公平的”；另一方面,针对央企国企高管薪酬的非议由来已久,但具体推动一直以来都举步维艰。先易后难实现改革破题,符合期待也契合规律。

　　如何打出“组合拳”?避繁就简,其一,央企国企高管薪酬“两条线”的问题,必须彻底厘清。如果是市场化选聘,依据高管的能力、贡献等分配合理的薪酬,是一条线；享受着体制内“级别”的待遇,享受着体制内人士的种种“好处”,这部分高管薪酬分配显然应该是另一条线。高管薪酬过千万、部长的薪酬才十几万,这显然是“大大的不公”。而这样的“两条线”厘清,更是和《中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》相关内容相契合:未来“国有企业要合理增加市场化选聘比例,合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。”

　　其二,国企央企高管去行政化问题,必须稳步推进。大而言之的国企改革,先期做好对高管薪酬的规范,只是一小步。按照《中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》的内容,未来事业单位分类改革的方向,是“创造条件,逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别。”具体到国企和央企,高管们的去行政化改革,同样有覆盖和普及的必要。原因很简单,当前和今后一段相当长的时间内,“不断增强国有经济活力、控制力、影响力”,是为必须；但与此同时,让更多的职业经理人进入国企和央企并更多起到决定性作用,完成对行政主导的过度依赖,才能把央企打造成为“大而强”的现代企业。

　　其三,完成“控高”的同时,收入分配改革“提低”“扩中”必须同步推进。如果针对国企央企高管薪酬的规范,能够顺利推进,那么兼顾“提低”“扩中”的收入分配改革,更该同步推进。而说到“提低”“扩中”,更是和国企央企关联甚大——按照9月1日《京华时报》的报道,同工同酬不包括福利和社保、被“打折”执行的原因,就是因为一些部门和部分央企的强烈反对；而在去年年底,在被寄予厚望的《工资条例》之所以“夭折”,据说就是因为遭遇了垄断行业的反对。以此观之,如何在稳步推进国企改革的同时,多管齐下深化收入分配改革,比如重启《工资条例》的酝酿与出台,同样应该是必不可少的“组合拳”。(李记)