国有企业员工薪酬实行工资总额管理，即企业给员工发放的工资、奖金总额不能超过工资总额的限度，否则就是违反规定，且要承担相应的后果。
日前，有媒体报道，一家有几十名职工的国有企业，为了调动职工积极性，未经上级公司批准，7年间给职工超额发放1664万余元奖金，该公司正副总经理后被一审认定构成私分国有资产罪。该企业总经理齐某则认为，员工超额完成绩效，不给予奖励，最终受损的还是国家。
按照规定，国有企业员工薪酬实行工资总额管理，即企业给员工发放的工资、奖金总额不能超过工资总额的限度，否则就是违反规定，且要承担相应的后果。该企业发放的1664万元奖金，若在工资总额外，必是违反规定。但引起我们思考的是“违反规定”和“不违反规定”分别会给企业带来什么样的结果。
违反规定，可能出现以下情况：一是员工收入增长，企业资产增长，且企业资产增长不低于员工收入增长，这实现了企业与员工的共同发展，是个非常好的结果；二是员工收入增长，企业资产也增长，但企业资产增长低于员工收入增长，这个结果不如第一个；三是员工收入增长，但企业未得到发展。在这三个选项中，第一个选项是最优的。在制度安排上，应该与之相适应，否则，应改革制度。
不违反规定，可能有两种情况：一是员工收入、企业资产都增长，且二者的增幅相匹配；二是员工收入、企业资产都增长，但不如在违反规定的情况下增长得快；三是员工收入增长，但企业资产增长得慢，发展受到影响。后两种情况，同样说明制度有改革的必要。
这个问题说明制度的重要性。如在前述案例中，遵守制度，员工收入、企业发展均受影响；而违反制度，员工收入会更高，企业会更好地发展。这时，企业应该向上级机构要求进行相应的制度改革，而上级机构也应该做出相应的制度改革。
在本案中，作出一个更好的薪酬制度设计并不难，但为何没有出现？这应是我们深思的问题。如果这个企业是民营企业，若现有的工资总额“限制”了企业的发展，企业定会增加工资总额或采取其他的制度安排（当然，也需要通过董事会批准），从而实现员工收入、企业发展的共赢。原因很简单，投资者的利益和企业的利益是绑在一起的，理性的投资人不会拒绝让企业得到更好发展的制度安排。
国有企业则不同，若现行制度抑制企业发展，企业要求进行制度改革，这需要得到上级主管部门的批准。对进行审批的部门而言，批准后面临两种结果：一是企业发展、员工得益，但主管部门不会有任何收益；二是员工得益，但企业发展受损，甚至员工、企业均未获益，此时，主管部门就会承担制度改革的风险。
一项制度改革，若主管部门不受益且要冒风险，那么，主管部门最好的选择就是不改革。而这时的后果承担者，就是企业。因此，在更高层面做出制度安排，或许是惟一的可行方案。
