人社部、国务院法制办8日出台《特殊工时管理规定(征求意见稿)》。意见稿明确，企业在保障正常生产运营情况下，日工作时间超过4小时，应保证劳动者享受不少于20分钟工间休息，而工间休息时间计入工作时间。（5月9日《新京报》）

　　从8小时工作制、带薪休假制、协调工资制，再到工间休息制，一个又一个的新概念让我们看到了进步。但或许是因为之前带薪体假等制度执行的不尽如人意，工间休息制再次让人担心，这会不会只是“看起来很美”？

　　这样的担心不是多余的。工资薪酬大致可以分为计时工资和计件工资，而这也对应了两种性质的劳动者。对于那些计时工资的人，比如说机关事业单位，每天工作时间大致是固定的，工间休息更多是一个确保实行的问题。但对于计件工资的人来说，比如工厂那些低端产业链工人，他们是做多少拿多少，收入常常是通过加班实现的。在能不能保证工间休息之外，还有一个问题是，他们休息的是自己的时间，减少的是自己的收入。制度福利一旦影响到收入，常会遭至民意反弹，那些本来收入就不高的计件制产业工人，恐怕未必欢迎工间休息。

　　在现实中，由于用人单位的过于强势，劳动者的休息权常常得不到保障。工间休息的初衷，应该是尽一步保障劳动者的身心健康，体现对劳动者的人文关怀。工间休息能否得到实施，取决于用人单位的自觉和劳动者的自愿，体现在用人单位能不能做到自觉地安排工间休息时间，劳动者愿不愿意从岗位上站起来“拍拍手啊跺跺脚，做做深呼吸”。用人单位的自觉意识，必须经由制度保证，也就是说，要有一个强制力量，迫使用人单位不实施工间休息制度不行。劳动者的自愿意识，同样得由制度来保证，也就是说，要保证劳动者的收入不因工间休息而减少。对于那些因为工作需要不能实现工间休息的劳动者，应该算其加班，给予额外补偿。

　　在一个劳动法规得到有效执行，劳动者保护意识充分彰显的空间里，或许不必过分强调配套制度的作用。但现实不是“理想国”，想想看，有时候连一些劳动者的正常休息、带薪休假都不能保证，工间休息又怎么可能自动实现？恐怕没有谁会纯洁得以为用人单位“捧着一颗心来，不带半根草去”，会自动实现道德回归，这时候的乐观，只能是徒增笑耳。不安排工间休息的用人单位，如何加强约束；保证不了工间休息的劳动者，如何给予补偿，这是一个不得不考虑的现实问题。

　　概念进步也是一种进步，但并不代表实质进步，而是要为其服务的。我们希望有越来越多“工间休息”这样的的好事出现，但过去的经验“明月高悬”，越是好事越是要“多磨”。带薪休假制如此，协调工资制如此，工间休息制同样如此。