生育成本该由谁承担？“隐孕入职”背后的双向困境

　　近日，浙江宁波的孙女士入职3天宣布怀孕，产假结束就提出辞职的消息引发热议。孙女士的做法让公司领导心有不满而又无可奈何。而更让公司感到难以接受的是，孙女士坦承，应聘时已知道自己怀孕，之所以“隐孕”找工作，原因很简单，就是想能在孕产期拿到工资而且不让社保断档。

　　显然，孙女士有自己的打算，但作为公司，也希望职工能在最大限度内为公司创造价值。对此，有人认为孙女士的做法并无不妥，而同情公司的也大有人在。

　　一边是育龄女性想在保障自己生育权的同时实现自己的劳动就业权，一边是以营利为目的的企业希望“人尽其用”，那么，如何才能在保护职场女性生育权的同时，兼顾用人单位的难处呢？

　　法律保障女性劳动就业权

　　随着社会的发展进步，女性在社会活动中承担着越来越重要的角色，女性就业无论对实现其个人价值还是对家庭建设的贡献而言，都不容忽视。为保障女性的就业权，我国法律对此作出了专门规定。

　　作为国家的根本大法，我国宪法指出，中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有与男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。

　　除了宪法的纲领性规定，劳动法第13条也强调，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。劳动合同法则对用人单位可以解除合同、裁减人员的情形进行了列举，同时特别强调，“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，体现了对处于特殊时期的女职工的特殊保护。