原标题:【社评】“约定俗成”的惯例不可突破法律底线

　　“996”工作制一旦“正名”且形成“示范”,企业眼前的管理会感觉“很顺手”,很多员工敢怒不敢言,为了生存,只能忍着,但如此用工方式真能吸引住人才吗?对企业长远发展是利多还是弊多?

　　据多家媒体报道,近日,58同城人力资源部口头通知,实行全员“996”工作制度,即员工的工作时间为早9点到晚9点,一周上6天班,不能请假,且没有任何补贴和加班费。另一家互联网公司随后推出“奋进者计划”,也是要求员工超时工作且没有加班费。与此同时,网络上爆出更多互联网公司鼓励职工加班,甚至放弃带薪休假、法定节假日必须随叫随到的帖子。据记者了解,互联网公司鼓励员工加班、甚至强迫员工加班已成行业潜规则。

　　事实上,“996”工作制在一些企业早已有之,一些企业还存在“10、10、6”工作制。这事之所以现在成为被质疑的热点,是因为此前类似工作制多是隐形的,即公司多以“约定俗成”为借口,视为行业潜规则,大多只做不说;而此次,有公司将其公开化,上升到公司的制度层面,不仅明着做,而且公开说。

　　“996”工作制的违法之处是明显的。《劳动法》第41条规定,用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。而按照“996”工作制,每天加班4小时,不与职工协商,每月延长工作时间超过100小时,且不支付加班费,这些都是违反《劳动法》及《劳动合同法》规定的。

　　一些互联网企业大张旗鼓地实行“996”工作制,且附加诸多违法条件,大有“叫板”法律的意味。这些企业的“理由”,无非是经济下行压力大,企业经济效益下滑;互联网企业经营方式特殊,不能按照常规工作时间运行;职工自愿,是工作定额弹性的产物,等等。所有这些理由都在单方面强调行业、企业的特殊性,而没有考虑职工的意愿和权益。将行业内所谓约定俗成的“惯例”上升到制度层面,由潜规则上升到显规则,不是不可以,核心一点,不能违反国家法律。任何行业和企业都没有超越法律的特殊权利,不能强制职工遵守违法的规章制度。

　　将所谓约定俗成的“惯例”制度化,其实是用人单位想为自己的违法行为“正名”,其后果是严重的。从职工角度看,违法的潜规则一旦得到“正名”,今天企业可以强制员工无限时地加班,明天企业或许在社保或者安全保护等方面不执行法律规定,员工的合法权益将无从保障;从企业角度看,“996”工作制一旦“正名”且形成“示范”,企业眼前的管理会感觉“很顺手”,很多员工敢怒不敢言,为了生存,只能忍着,但如此用工方式真能吸引住人才吗?对企业长远发展是利多还是弊多?从社会角度看,违法的潜规则一旦“正名”,必将给和谐劳动关系埋下难以预料的隐患。

　　任何行业、企业都有自身的特点,但这不是企业违法的理由。根据行业、企业的自身特点,企业可以实行灵活的工时制,如果企业面临特殊时期需要员工加班,那么按照法律允许的方式去做;如果是由于企业定额不合理造成员工不得不加班,那么该调整定额的就要调整。总之,企业管理要依法而为,这是大前提,那些试图将违法的行业潜规则“制度化”的做法,法律是不允许的。这是构建和谐劳动关系的法律底线。