中国青年报社会调查中心进行的一项调查显示（5112人参与），78.9%的受访者认为自己敬业，83.3%的人认为提升敬业度首先应该重视薪酬公平性。“在很多时候，薪酬内部分配是否公平，甚至比薪酬水平高低对员工敬业度的影响更大。”
时至今日，很多人有在若干不同经济体的从业经历，跳槽已成为现代社会文化的一部分。人员的不断流动组合，释放了人的主观能动性，有利于社会经济的发展。
有观点认为，人员的快速流动势必削弱员工对企业的忠诚度，忠诚度的降低又影响了员工的敬业精神和敬业原动力。这仅是原因之一，且不属于主要原因。
过去员工的敬业处于集体无意识，无需倡导，大家对各自的组织机构也高度忠诚。过去没有这么丰富的经济构成，人们的流动渠道有限，一个单位基本囊括了一个人的一生。对单位极强的依附性掩盖了个体的价值诉求，这种敬业精神更倾向于个人资源的单向度输出。
敬业程度表征的是社会运行机制的健康程度，也是社会文明健康程度的人文指标。如今敬业比例依然很高，说明我们的社会运行还是比较健康。只是敬业的内涵增加了很多社会学内容。如今的社会结构已经发生变化，已不可能再按照过去的思维提倡无条件的奉献和敬业。
纵观全社会，敬业可以划分为两个范畴。一是私营企业领域。这类企业的人员流动率相对较高，员工基本为生计而工作，敬业意识与实际目标结合很紧密。在各类社会保障措施都具备的情况下，薪酬标准基本是决定敬业程度的唯一标准。管理者的水平、企业诚信度、行业发展前景也决定着敬业指数。但这种敬业更多关乎个体的价值实现和谋生需要，和无私奉献的关联渐远。
另外就是所谓的体制内的机构，比如国企、事业单位等。其员工的敬业度和忠诚度都比较复杂。从上世纪50年代到上世纪80年代，物质生活相对贫瘠，但是人们对单位的忠诚度远非今日可比。主要因为那时贫富差距没有拉开，同一单位内部待遇、员工身份比较统一，不存在职工身份的三六九等。这种制度性公平使得人们把单位视为生命的一部分，这种忠诚度的粘性极高，“单位”一词所蕴含的不仅是工作场所，还含有第二个家的概念，员工对单位有高度认同感和归属感，当然也有极高的忠诚度和敬业心。我们如今倡导的爱岗敬业，奉献精神，基本精神来源都是过去这种“单位文化”的衍生品。
这样说并非让社会退到历史当中，而是说明敬业心理和员工的忠诚度的社会心理基础所在。如今，体制内单位的员工出现了层级，有正式工，招聘工，临时工……编制不同，待遇不同，员工的心理感受不同，其忠诚度和敬业度也自然不同。尤其在动辄以临时工做替罪羊的当下，让这些编外人员敬业且忠诚，不太符合人性逻辑和社会基础伦理。
为什么现在很多人拿起筷子吃肉，放下筷子骂娘，无外乎不公平导致的心理失衡。一个浮躁的社会很难沉淀出敬业精神，一个存在不公现象的社会，也不容易涵养出人们对组织机构的忠诚度。人的忠诚很重要，其权重甚至高于个人技能。没有忠诚度的团队即使每个个体都有超强的能力，也难以形成战斗力，而敬业就是忠诚度的最直接体现。
所幸现在社会的敬业气场依然很强大，无论什么性质的机构，工作既是谋生需要，也是自我价值实现的需要。我们依然大力倡导敬业，倡导对企业、对单位的忠诚，但是这种忠诚的前提是社会公平、不同行业之间的公平，至少也要做到内部公平。
