在国有企业内部，对一些该下岗的不合格员工就要坚决让他们下岗，政府的政策不应该强求企业把他们留在岗位上。因为，只有真正赋予管理者完全自主的用人权，才能够高效优化配置企业的人力资源，确保本轮国有企业改革顺利进行。

　　我曾经多次对市场公开表示过，用人机制是国有企业最难破除的问题，也是阻碍国有企业发展最致命的问题，市场优胜劣汰准则是非常残酷，搞不好国有企业也得死。要想解决国有企业的用人问题，就必须秉承市场化理念，如尽快引入市场化的竞争模式、科学的绩效考核评价方式，以及必须建立起市场化的分配机制等。

　　国有企业的第一大问题是用人机制问题，这是国有企业在激烈的市场竞争中处于不败之地的最关键因素，因为国有企业生产要素的优化配置最终都要由人来发挥作用。国有企业若不能够建立一套适应市场经济要求的用人机制，国有企业的改革就难以取得决定性的成果。

　　当下，我国国有企业用人机制还不能够与市场经济体制相适应，主要表现在国有企业内部用人机制与市场经济体制不适应，国有企业管理者的选拔、使用与市场经济体制不适。此外，我国国有企业在用人机制方面还存在着：国有企业管理者的选拔不符合市场经济的规律、国有企业管理者的经营业绩缺乏科学客观的评判标准、国有企业管理者所承担的责任和享有的权利不对等三个主要问题，只有解决了这三个问题，本轮国有企业改革才能够往纵深推进。

　　顾名思义，“市场经济”就是要求企业各种要素必须按照市场规律来配置，国有企业的管理者也要像其它劳动者一样，进入劳动力市场，而当前大部分的国有企业的主要管理者都是由上级直接任命和可以随时撤换的。这种 “企业官员”不是真正意义上的企业家，他们也很难对企业负责或对企业员工负责，并且很容易导致国有企业管理者出现短期激进行为。

　　目前，国有企业还没有建立起一套科学的管理者经营业绩的考核机制，企业自身制定的目标即使没有实现也无须由谁来承担责任。企业经营得好与坏，似乎与国有企业管理者没有太大的关系，国有企业的管理者更多的是凭一种良心和奉献精神。这就可以用来很好地解释，在市场经济条件下，不少功勋卓著的国有企业管理者最终沦落为侵吞国有企业资产的中坚力量。

　　再者，由于我国各项社会保障制度不完善，一些老国有国有企业比大部分民营企业的管理者要承担更多的社会责任。特别是用人机制方面，不能够仅仅只关注经济效益，比如有文件就规定：要尽量避免全国及省(部)级劳动模范、烈军属等下岗，这些看似合乎情理的要求实际上限制了管理者的用人自主权。

　　综上所述，要想切实搞好国有企业，就必须建立一套科学的灵活的国有企业用人机制，将国有企业管理者彻底从“企业官员”的枷锁中解脱出来，同时并建立起符合市场规则的利益分配体系、保障体系，还国有企业管理者真正拥有完整的用人自主权。

　　在此也建议国有企业在选择企业管理者时，要积极地敞开大门，实行公平竞争，制定明确的选拔标准，公开向社会招聘，并把选拔企业家和选拔公务员的标准区别开来，避免用选拔党政领导干部的标准和思维来选拔国有企业的管理者。

　　在市场经济条件下，利益无疑是调动企业管理层积极性最直接的驱动力。在国有企业内部，建立合理的分配制度意义重大：一是实行管理者收入与企业的经营业绩挂钩，使管理者能够获得与其责任和贡献相符的报酬。二是管理者与职工之间的利益分配关系明确之后，管理者与普通职工之间有具体的利益风险分配比例，就能够做到责任和义务、利益和风险相对等。

　　与此同时，我国政府还应该尽快建立和完善社会保障制度，让那些不该由企业负担的社会责任真正由政府和社会力量承担起来。那么，在国有企业内部，对一些该下岗的不合格员工就要坚决让他们下岗，政府的政策不应该强求企业把他们留在岗位上。因为，只有真正赋予管理者完全自主的用人权，才能够高效优化配置企业的人力资源，确保本轮国有企业改革顺利进行。

　　我国最近两年经济下行压力加大，巨大的市场需求不复从前，应该说国有企业的负担比之前沉重了很多，国有企业遇到经济形势好的时候就招兵买马不好就裁人，应灵活地资源优化配置，但当下对国有企业的要求却是要兼顾创新改革与稳定大局。

　　本轮国有企业改革，不应忽视市场经济主导的社会大环境，市场化机制就要做到真正跟市场接轨，各种生产要素都要由市场来统一调节。针对国有企业用人机制问题，我曾经多次对新闻媒体提及过：市场不相信眼泪，市场对国有企业同样是无情的，如果用人机制不进行大改革，国有企业早晚得死掉。（作者系中国青年网特约经济学家宋清辉）