访谈嘉宾：郭庆松 （中共上海市委党校副校长，上海人才研究会副会长、教授）

　　解放评论：市委书记韩正在日前举行的中共上海市委培养选拔优秀年轻干部专项调研总结会上说：“如果各级领导干部习惯于只看到身边的人、熟悉的人、体制内的人，就会局限于自我内循环选人用人，能发现的人才就会越来越少，选出来的干部能力也会越来越差，整个干部队伍将逐渐失去创新创造能力和活力。我们通过专项调研可以看到，上海不缺人才，关键看我们以什么样的胸怀、用什么样的方法把人才选出来。”上海选拔干部的情况如何？怎么理解“内循环”？

　　郭庆松：就现实情况来看，上海干部选拔任用的情况总体是好的，我们能够按照民主、公开、竞争、择优的原则来选拔任用各类干部，一定程度上保障了干部选拔的公正性和有效性，这是党委的判断，也是学界的判断，还是很多群众的共识。

　　与此同时，上海干部选拔任用的内循环特征也比较明显，这体现在四个方面：一是体制内循环，主要讲国有体制内的循环，表现为国有机关和国有企事业单位之间的干部流动相对多一些，体制外和体制内之间的人员流动较少；二是性质内循环，即在同一性质单位内循环的相对比较多，从一个机关到另一个机关，从一个事业单位到另一个事业单位，从一个国有企业到另一个国有企业，如从发改委到经信委等；三是系统内循环，比如，在政法系统内部、教育系统内部、卫生系统内部循环相对还是比较多的；四是单位内循环，即在某个单位内的部门之间变动或职位提升等相对比较普遍。上述内循环特征在干部选拔和流动中都一定程度存在，要打破上述不同类型的内循环，难度并不一样。相对而言，后面两种更好改变，而前面两种突破的难度更大些。

　　解放评论：如今，常听到党政干部谈到“本领恐慌”。“本领恐慌”是强调不局限于内循环的主要原因吗？

　　郭庆松：推动上海发展，一要靠改革，二要靠人才。今后一段时间内，上海新一轮人才高地建设的任务会更加繁重，推进人才强市战略所要解决的问题也会更加复杂，这不仅涉及人才总量的进一步扩张，而且涉及人才结构的优化和人才质量的提高；不仅关涉国内人才的进一步开发，还关涉国际人才的不断吸纳；不仅关乎高层次人才的进一步培养，还关乎高技能人才的不断开发；不仅包括党政人才、专业技术人才、经营管理人才的队伍建设，还包括社会工作人才、农村实用人才、高技能人才以及其他各类人才的队伍建设等。

　　强调不局限于内循环方式选干部、选人才，不是全盘否定内循环。应该承认，内循环有优势也有不足。优势体现在人员结构相对稳定、忠诚度比较高，且从结果上看，体制内、性质内、系统内、单位内德才兼备的人基本上能够选拔出来。但就上海未来发展需求而言，选人用人的视野还需要进一步拓宽，机制体制还需要更加灵活开放，这样才能把更多优秀人才选拔充实到上海干部队伍中来。总的来看，上海并不缺人才，尤其不缺一般性人才，但上海发展急需的人才，可能不一定在现有的视野内。上海人才基础较好，外资500强企业、民营企业中有大量优秀人才，“海归”也很多，拓宽选人用人视野对于上海发现更多更优秀的人才，进而推进城市发展，意义极为重大。

　　解放评论：说实话，在不少人眼中，体制就像是一道“墙”，内外之间的文化差异很大。如何克服这种文化差异？不局限于内循环，还要打破哪些显性或隐形的障碍？

　　郭庆松：确实有部分人因为企业文化的“玻璃门”，不愿或无法在体制内外之间流动。就文化而言，体制内相对更强调统一、忠诚、服从、奉献；体制外相对更强调竞争、能力至上、个人价值等。体制内相对晋升机会少一些，很多人要熬年头排资历、仍有平均主义“大锅饭”的文化氛围；相对而言，体制外优秀的出类拔萃的人冒得更快、收入更高、个体个性可以更加张扬一些等。要打破内循环的局限，体制内单位的文化要改变，用人文化也要更加包容，但短期内看还需要一个相互适应的过程，尤其是从体制外循环到体制内的个人要有更多适应新文化氛围的心理准备。

　　具体来看，还要突破几个障碍：

　　一是体制外的资历认定问题。现在的干部选拔任用都有资格条件限制，如刚刚颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》继续沿用过去的规定，“提任县处级以上领导职务，由副职提任正职的，应当在副职岗位工作两年以上，由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作三年以上”，“提任县处级以上领导职务的，一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历”。那就意味着，在上海提任为副局级干部，必须在正处岗位上工作三年以上，且应当是有两个正处岗位的经历。但企业特别是外资企业怎么界定正处、副处呢？哪怕是从通用电气到上海电气，怎么对应个人的级别呢？

　　二是福利待遇问题。外资企业与国有企业、体制内和体制外的福利待遇也很难对接，两种体制的薪酬制度、收入水平差异很大。这方面的问题处理不好，不仅影响干部、人才的流动，而且即使流动，稳定性也有问题。

　　三是户籍问题、家属子女的随迁问题、就业就学问题等。这些都是打破内循环、选拔干部、选拔人才必须考虑、必须处理好的现实问题。

　　总的来说，选人用人要打通内外藩篱，就需要构建一整套体制机制，有一套完善的“顶层设计”，否则，扩大视野选干部有时也很难落地。但从突破的策略上来说，目前不一定要上述四个类型的内循环全部取得突破，也不一定说在每种类型下具体突破的比重有多少；不妨先易后难，如先从打破单位内循环、系统内循环开始，从更容易对接的行业比如经济、技术类的行业等开始，再积累经验，逐步突破。

　　解放评论：选人用人为什么还关涉胸怀？应有怎样的胸怀？

　　郭庆松：有怎样的胸怀，就会有怎样的理念；有怎样的理念，最终就会有怎样的方法和举措。所以，不拘一格降人才，领导干部一定要有襟怀坦荡、大局为重的胸怀，秉承五湖四海、任人唯贤的理念，要切实把上海发展的大局而不是私利放在心中。2014年是全面贯彻党的十八届三中全会精神的开局之年。对于十八届三中全会提出的“深化干部人事制度改革”，上海已经开始了积极的探索和尝试。“不局限于内循环”的提法可以算是尝试之一，“上海国资国企改革20条”也体现了这种改革的精神。从未来发展方向来看，打破选人用人的内循环藩篱、增强内外的融合互动，将会是一个越来越显著的趋势。胸怀有了，方法对了，上海干部队伍就会更有活力，推动上海事业发展的优秀人才就一定能选出来。