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<p> 作为社会公认的金饭碗和福利高地，央企上市公司的薪酬尤其受人关注。本篇报道透过财报看薪酬的同时，还将为大家揭开央企薪酬涨跌背后的玄机。</p>
<p> <strong>□看点</strong></p>
<p> <strong>>>能源</strong></p>
<p> <strong>员工普涨薪中海油独降</strong></p>
<p> 记者统计的“三桶油”、两大煤炭、五大发电企业后发现，各企业员工平均薪酬普涨。以中石化为例，去年职工费用415亿，同比增加79亿，主要用于增加一线员工收入。</p>
<p> 不过，中海油员工薪酬普降。对此，中海油解释，2011年人均全额人工成本同比有所下降，主要是由于公司业务发展，公司员工总数有所增加。此外，相对而言，低岗位的员工人数增加较多，亦拉低了平均薪酬。</p>
<p> 与此同时，中海油高管薪酬更是锐降。事实上，中海油公布的年报显示，所有执行董事自愿放弃其2011年的薪金，津贴、福利及绩效奖金。另有三名非执行独立董事也放弃了董事酬金。</p>
<p> <strong>>>电信</strong></p>
<p> <strong>同岗不同酬收入差距大</strong></p>
<p> 14.53万、12.64万和8.95万，这分别是中国移动、中国电信和中国联通三家运营商员工的平均年收入，收入上的巨大落差也使同业间“同岗不同酬”的抱怨不断。</p>
<p> 不过，中国移动盈利能力最强，其员工效率也是三家运营商中最高的。值得一提的是，2011年三家公司的员工均薪变化与公司利润增长率正相关。</p>
<p> 与员工收入变化刚好相反，三家公司的高管收入却呈现移动一家独增。</p>
<p> 上述变化也直接影响到了公司收入公平性指数。中国联通变化最大，其去年高管平均薪酬大降，公平性指数降到5.73，为三家中最小，而2010年这一数字达为15.44。</p>
<p> <strong>>>航空</strong></p>
<p> <strong>企业净利降员工薪水涨</strong></p>
<p> 去年国航、南航、东航净利同比分别降</p>
<p> 38.75%、9.18%、12.58%，但三家公司职工平均薪酬不降反增。</p>
<p> 2010年，三大航员工平均薪酬分别为17.1万、13.1万和18.1万；而2011年，其员工平均薪酬纷纷上涨，其中，增幅最大的为国航，员工均薪增 21.23%至20.73万，其次为南航，东航第三。</p>
<p> 有意思的，三大航高管薪水增幅排名与其员工均薪排名正好相反。员工均薪增幅最小的东航，高管均薪却增加44.69%至46.88万；国航高管平均薪酬增16.85%至60.53万；南航高管均薪有小幅缩水，降4.44%至71.67万。</p>
<p> <strong>□对话·央企薪酬“揭秘”</strong></p>
<p> 央企高管薪酬是否合理？国资委如何“掌控”央企薪酬？央企发工资如何兼顾效率和公平？央企薪酬改革将走向何方？京华财经特邀中国企业研究院首席研究员李锦与国家行政学院研究员张春晓与我们揭开央企薪酬的神秘面纱。</p>
<p> <strong>>>薪酬格局</strong></p>
<p> <strong>国企并非高薪</strong></p>
<p> 京华财经：在过去的2011年，上市公司高管的薪酬呈现怎样的格局？央企高管薪酬水平如何？</p>
<p> 李锦：综观上市公司2011年年报，沪深及香港三地上市公司中，雄居高薪榜前十的企业基本为非国有的高科技、地产类及金融类企业。同花顺iFinD数据统计显示，在128家上市公司薪酬总额超过千万元的公司中，来自证券、信托、保险行业的有18家，房地产业有13家，银行业11家，未见到国务院国资委监管的中央企业的身影。</p>
<p> 国有控股企业高管薪酬在国内并非处于最高水平，与跨国公司如壳牌、美孚等差距更大。</p>
<p> 张春晓：国有企业高管薪酬的高低，不应该简单地跟西方企业或民营企业做比较。国有企业的性质决定了高管薪酬“不能太高，也不能太低”。</p>
<p> 国企在产权上是国有的，高管薪酬的增长速度不应高于国民经济发展的速度和企业业绩增长的速度。不能太低是因为国企也是企业，特别是处于竞争行业的国企，更应该用较高的薪酬来吸引人才。</p>
<p> <strong>>>改革路径</strong></p>
<p> <strong>向市场化发展</strong></p>
<p> 京华财经：近年来，我国在调控央企高管薪酬分配方面，呈现怎样的改革路径？</p>
<p> 李锦：国资委推进的第一步改革是建立市场化的调控机制，完善工资总额调控。第二步，是推进企业用工和收入分配制度的改革，如坚持“两低于”，即工资总额增长低于经济效益的增长、职工平均工资增长低于劳动生产率的增长原则。第三步是引导企业建立完善规范的薪酬福利制度。</p>
<p> 在激励机制方面，国资委的做法是：以股权激励为契机，推进国有企业深化改革，完善公司治理结构，转变经营机制。薪酬激励制度基本上是与国企改革同步推进，企业薪酬向市场化方向发展。</p>
<p> 京华财经：央企薪酬改革的方向是怎样的？</p>
<p> 张春晓：我认为主要有两个方向。第一，央企负责人薪酬将逐渐公开。央企高管的薪酬可同整个国有资产一样同步纳入人大的监管中，每年对人大进行国有资产经营业绩汇报时，薪酬也应是报告内容之一，人大根据央企的经营业绩、投资规划等对央企薪酬分配进行审议。第二，国资委对央企负责人考核指标的制定继续细分行业。我个人认为，对于央企中的控制型企业(主要涉及国计民生和国家安全)，高管薪酬应该充分考虑国民经济的发展，国民经济发展增速应作为薪酬制定的重要参考；而对于竞争型企业，这些企业市场竞争激烈，应该允许其用有吸引力的薪酬激励人才。</p>
<p> <strong>>>政策现状</strong></p>
<p> <strong>工资挂钩绩效</strong></p>
<p> 京华财经：具体来说，国资委是如何给央企高管发工资的？</p>
<p> 李锦：现在大部分企业试行的是“工效挂钩”的办法，即企业的工资总额与实现效益按一定比例增长。但央企并不是挣得越多，高管的工资便越多，目前央企高管浮动薪酬定价的主要原则是先贡献后兑现、个人收益与国有资产收益激励相容、短期收益与中长期收益互补，以及定性与定量考核结果相结合。</p>
<p> 现在，央企负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。其中，基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资相联系，按月支付；绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，按照先考核后兑现原则，根据年度经营业绩考核后由企业一次性提取，分期兑现。在发放方式上，按年度发放绩效薪酬的60%，40%作为风险抵押金由国资委管理，任期审计后发放。（记者 廖丰 张艳 古晓宇）</p>
