现在，国资委又出台了旨在打破垄断高工资的“双控”措施，虽然效果如何有待实践检验，但是，笔者认为，有几点必须予以关注和高度重视。
央企、国有以及国有控股金融企业的薪酬机制必须坚持“三参考”原则，即：一是把全社会平均收入水平作为参考依据，不能脱离太远；二是将行业平均收入水平作为参考依据，不能悬殊太大；三是企业内部高管薪酬必须参考企业职工平均工资水平，不能脱离太大。这些原则必须坚持和兼顾。
打破央企垄断高工资必须切实明确重点。央企高工资、高福利主要表现在高管阶层，社会意见大、内部职工不满意的地方主要在这里。因此，应该把央企高管阶层以及头头脑脑的大小“官员”作为重点对象。而不是胡子眉毛一把抓，把原先就不高的一般职工也作为“打破”对象。因此，笔者建议还是要规定一个央企高管人员薪酬与社会平均收入水平、与行业平均收入水平、与内部职工平均收入水平三个比例。纵然这三个比例不一定科学，但是，总算有一个标准，有一个可操作性的东西。
用“双控”代替“工效挂钩制”确实是央企薪酬管理机制一大转变。央企垄断企业高薪酬不是企业平等参与市场竞争而形成的收入，而是以国家政策和行政力量为主导产生的收入。在行业垄断下，谁拥有垄断权，谁掌握了垄断资源，谁的工资福利就高、待遇就好，这根本体现不出高管的管理水平、能力和劳动量，是一个非常不公平的现象。央企高管拿高工资的理由并不充分，理所应当需要改变。但是，实行“双控”后，如何调动管理者的积极性，如何发挥效益、利润对高管薪酬的约束力，需要进一步探索。
另外，必须引起高度注意的是，除了国资委管理的央企外，国有或者国有控股金融企业高管阶层的离谱高薪控制问题一直是一个空白，谁管理？如何控制？急需重视和解决。而这部分金融企业的高薪问题更加严重，已经大大超过了国资委管理的央企水平，民怨鼎沸。然而，至今仍然放任自流，甚至连一个类似国资委管理央企的出资人管理部门都没有。
