巧解用工连环套 快递小哥“劳”有所依

　　巧解用工连环套 快递小哥“劳”有所依

　　——苏州中院坚持事实优先原则，用裁判刺破“隐蔽劳动关系”的面纱

　　沈军芳 王 岑 艾佳静

　　导读

　　互联网催生的新业态用工模式多元、复杂，其中，风雨无阻在路上的快递小哥因发生意外事故的概率很高，一些企业不直接与快递从业者签订书面合同，而是通过层层外包，设置障碍混淆用工主体，司法实践中劳动关系的认定难度随之增加。近日，江苏省苏州市中级人民法院依法对一起快递小哥诉请确认劳动关系纠纷案作出判决，认定快递小哥与快递公司存在劳动关系。这起新业态下平台用工劳动关系确认纠纷，以揭露隐蔽劳动关系为核心，保护劳动者与不妨碍真正的民商事合同为价值取向，坚持事实优先原则，避免了“意思自治”的外观主义审查，不仅为新就业形态的从业人员类似纠纷提供了指引，亦有助于督促广大快递企业规范用工，充分保障劳动者的合法权益。

　　业务分包 个人招聘快递小哥

　　大风快递公司与韩小强在6年前签订了一份《承包协议》，约定公司将其负责辖区的快递业务分包给韩小强，协议期限10年。韩小强作为合作方自主经营、自负盈亏，并独立承担法律责任。嗣后，快递公司开办快递末端网点，由韩小强作为网点负责人。

　　2019年5月，经韩小强招聘，陈大康通过注册快递人员专用的App账号，开始从事上述运营网点区域内的快递收寄、投递、转运等工作，并由韩小强根据派件数量结算每月薪酬。

　　经查，陈大康的工号系由韩小强提交给大风快递公司，再经大风快递提交上海总部逐级审核后发放。大风公司按月为包括陈大康在内的快递人员投保了雇主责任险。

　　2019年年底，陈大康在转运快递途中遭遇交通事故受伤。因申报工伤缺少劳动关系证明，且无法确认用工主体，陈大康提起仲裁申请。经劳动仲裁和一审法院判决认定，其受伤时与快递公司存在劳动关系。该公司不服，向苏州中院提起上诉。

　　隐蔽用工 以违法分包“甩责”

　　苏州中院审理后认为，用人单位不能通过违法分包快递业务规避用工主体责任，双方法律关系的认定应当根据当事人双方权利义务实际履行情况，综合考察主体适格性、劳务从属性、管理实质性等要素，而不能仅依用人单位提供的违法分包协议作为审查依据。

　　根据我国快递市场管理办法、邮政法的相关规定，国家对快递业务实行经营许可制度，未经许可，任何单位和个人不得经营快递业务。以加盟方式经营快递业务的，被加盟人与加盟人均应当取得快递业务经营许可，加盟不得超越被加盟人的经营许可范围。

　　本案中，大风快递公司未经许可将经营业务分包给不具备用工资质的韩小强，已构成违法分包。而大风快递公司以违法分包为由，抗辩其并非用工主体的观点，并不能成立。对大风快递公司与陈大康的法律关系，仍应以是否符合劳动关系本质特征作为判断标准。

　　“陈大康虽由韩小强招聘入职、安排工作、发放工资，但这些行为与韩小强作为网点负责人的身份并不矛盾。”承办法官表示，大风快递公司自陈大康入职当月，即每月以雇主身份为其购买雇主责任保险，且经逐级审核后向其发放工号，足以说明陈大康接受大风快递公司的管理。

　　■裁判解析

　　刺破“隐蔽劳动关系”的面纱

　　伴随平台灵活用工模式的兴起，越来越多的劳动者获得就业机会，相应的权益保障问题也随之而来。特别是电商蓬勃发展带来快递业的高歌猛进，不少快递公司为了扩大业务、节省成本，将业务承包给不具备相关运营资质的单位或者个人，不仅损害了劳动者的合法权益，也给自身带来了法律风险。

　　目前，国内快递企业经营模式主要有直营、加盟和承包三种方式。直营模式是指由总部直接投资设立分公司和网点并参与分公司和网点的经营、管理，如EMS、顺丰。在这种模式下，分公司和网点经营收发件业务，并招聘快递员进行收发件工作。加盟和承包模式则是指有快递运营资质的公司通过与第三方签订加盟合同或者承包合同等方式，将公司业务分包给第三方，第三方再雇佣工人从事收发快递工作。实践中，向快递公司承包(加盟)的第三方，大多是未取得快递运营资质且不具备用工主体的自然人或者组织。

　　司法裁判的难点

　　本案中，快递公司将业务违法分包，造成劳动关系模糊不清、法律责任承担不明。因工受伤的快递小哥通过数次仲裁、诉讼后才明确用工主体。维权成本高、周期长、举证难，也直接反映了法院对新就业形态从业人员请求确认劳动关系案件在审理裁判中面临的困难。

　　一方面，是否存在劳动关系成为劳动者通过劳动争议仲裁程序解决纠纷的前提。传统用工形式下，用人单位往往清楚、明确、稳定，而在新就业形态劳动用工模式下，涉及主体繁杂，直接导致劳动者提起多次申请后才能明确用工主体。因此，一旦发生争议，如何找到真正的用人单位，成为启动劳动争议仲裁程序的难点和关键，且不论进一步进入诉讼程序。

　　另一方面，鉴于平台用工模式复杂多元，在争议发生当时，用工主体模糊隐蔽，导致劳动争议进入受理阶段时难以确认适格的被申请人。受理后的处理过程中，随着事实调查深入又会涉及多个用工主体，为梳理各种关系不得不追加当事人，导致劳动争议处理周期拉长。

　　值得注意的是，劳动者举证难度增大，证据审查难度亦加大。新就业形态劳动用工模式下，劳动过程中产生的绝大部分信息都存储在平台，一旦发生争议，劳动者登录权限被禁，银行流水中记录的往往也是某个支付平台的信息，而社保缴费主体往往体现为代缴，劳动者难以完成初步举证责任。作为依赖于互联网及信息技术的灵活就业模式，电子合同、微信聊天工具的蓬勃发展导致从业人员或用人单位举证呈现出电子化趋势，对于电子证据的审查和认定往往关系到劳动关系能否确立，成为审判实践面临的新课题和新挑战。

　　应坚持事实优先原则

　　事实优先原则是各国判断劳动关系存在与否时普遍适用的原则。该原则以揭露隐蔽劳动关系为核心功能，以保护劳动者与不妨碍真正的民商事合同为价值取向。

　　事实优先原则要求在判断是否存在劳动关系时，应优先以执行劳动和支付报酬的事实为指导，而不考虑当事人达成明示合意的合同名称与合同条款，但通常仅在有利于劳动者的情况下适用。不同国家对劳动关系进行事实判断的要件确定与指标选择并不一致，背后蕴含着本国法律制度与社会背景的差异。

　　本案中，快递小哥未能提供书面文本等充分证据证明其与快递公司之间已建立劳动关系的合意，快递公司提交其与韩小强之间签订的《承包协议》，并据此提出陈大康系由韩小强招聘、管理、发放劳务报酬的抗辩意见。在此情况下，如简单认定快递公司、韩小强之间《承包协议》有效，则陈大康与韩小强之间成立劳务关系。如此，则不但鼓励用人单位通过向个人违法分包快递业务的形式规避用工主体责任，还使劳动者在受到工伤时无法得到保障和救济。由此，结合目前审判实践中呈现的用工特征及裁判难点，建议依据事实优先原则对新就业形态从业人员确认劳动关系的判断标准加以细化。

　　防止外观主义审查

　　要刺破“隐蔽劳动关系”的面纱，判断快递小哥与快递公司之间是否构成劳动关系，不能仅仅依靠用人单位提供的违法分包协议作为依据，避免简单适用“外观主义”审查，应当依据事实优先原则对从业人员确认劳动关系的判断标准加以细化，重点审查双方是否符合劳动关系的本质特征。

　　比如，企业为规避用工责任、降低用工成本，试图用“自负盈亏”等协议形式规避用工主体责任，此种情形下应当避免形式审查。

　　正如本案中，快递公司将业务以承包名义外包给不具备用工主体资格且不具有快递运营资质的个人，约定由个人作为承包方自负盈亏，且由个人招用、管理劳动者，并以此抗辩称其与劳动者之间不存在劳动关系。法院认为，用人单位不能通过违法分包快递业务规避用工主体责任，对双方的法律关系仍应以是否符合劳动关系本质特征作为判断标准，而不能仅依用人单位提供的违法分包协议作为审查依据。

　　也就是说，法律尊重当事人的意思自治，当事人可通过约定方式确定权利义务。但该种约定应当合理合法，不得通过虚假形式掩盖非法目的，以此规避法定责任。

　　■专家点评

　　发挥保障新业态劳动者权益功能

　　中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长 林 嘉

　　随着信息技术的发展，依托互联网平台就业的外卖配送员、网约车驾驶员、快递员大幅增加。平台用工具有复杂性和多样性，平台从业者劳动权益保障受到越来越多的关注。2021年7月，人社部等八部门联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动权益保障的指导意见》，系统性地对新就业形态劳动者劳动权益保障工作作出部署。面对纷繁复杂的平台用工争议，司法机关可以从以下三方面着手，积极发挥司法对新就业形态劳动者权益保障的功能。

　　首先，确立事实优先的裁判原则，实现劳动权利与企业效益的平衡。事实优先原则要求司法机关认定劳动关系时优先考虑当事人双方的实际履行行为而非以合同的名称或类型为依据，其核心功能在于揭露隐蔽劳动关系。在新就业形态中， 隐蔽劳动关系广泛存在，企业往往通过平台、分包、协议等手段制造与客观用工状况不相符合的表面现象， 以此规避法律规制， 降低用工成本。司法机关应摒弃完全以合同文本为标准判断劳动关系的裁判逻辑，对“意思自治”进行实质审查，综合考量人格从属性、组织从属性与经济从属性三个要素判断劳动关系，防止企业通过隐匿劳动关系规避用人单位义务，在兼顾企业用工自由的同时更加注重保护劳动者权益。

　　其次，确立个案判断的裁判思路，寻追个案正义与普遍公平的统一。平台企业组织形态多样，运行机制复杂，个案事实差异较大，在认定劳动关系时，难以用传统劳动关系从属性认定标准置于平台用工关系一一对应作出判断。因此，司法机关应审慎分析案件基本事实，全面考量案件特殊情形，避免“一刀切”，对符合劳动关系认定标准的案件，应当认定为具有劳动关系；对不完全符合劳动关系认定标准的案件，应当厘清案件各方关系，明确主体责任，对劳动者生命权、健康权等基本性权利予以确认。同时，司法机关亦应归纳基本事实、争议焦点等方面相似的案件，总结典型案例，坚持劳动关系认定标准的统一性，防止出现类案不同判。

　　最后，树立倾斜保护的裁判理念，追求法律效果与社会效果的双赢。倾斜保护原则是劳动法的基本原则，彰显了劳动法的价值取向，为法官适用劳动法律规范提供了价值指引。劳动争议案件的妥善处理关乎社会的和谐与稳定。在立法尚未明确的情况下，劳动司法审判应立足倾斜保护劳动者权益的理念，充分考量劳动者与用人单位在经济地位、谈判能力、信息掌握、风险应对等方面的悬殊，积极维护劳动者合法权益。同时，司法机关应充分考虑案件可能造成的社会影响，积极采取调解、协商等柔性手段解决争议，避免劳资矛盾激化，充分发挥司法机关维护社会和谐稳定的功能。