让年龄不再是职业发展的“藩篱”

　　【前沿观察】让年龄不再是职业发展的“藩篱”

　　近来，由于年龄因素引发的就业歧视现象在职场中时有发生，以入职时的门槛年龄、职位晋升时的年龄限制等各种形式表现出来，引起社会广泛关注。

　　事实上，近两年来，职场年龄歧视现象已经越来越普遍，并逐渐向低龄化发展。80后、90后成为“前浪”、36岁的程序员找不到合适工作……年龄歧视如果不能及时消除，会给劳动者、用人单位和社会经济发展都带来种种不利影响。从劳动者角度来看，年龄歧视有违市场观念，有悖公平，妨碍了劳动者的职场发展，让其失去公平参与市场竞争与充分运用自己劳动技能的机会。从企业角度看，对劳动者年龄多加限制会阻碍大量劳动者顺利进入职场，进而减少劳动力供给，最终导致劳动力短缺和用工价格上涨。从社会经济发展角度来看，年龄歧视会影响劳动力资源的开发和市场配置，不利于解决劳动力短缺问题，不利于应对老龄社会到来。

　　基于以上原因，应将反年龄歧视纳入反就业歧视的范畴。现行法律法规也为反就业年龄歧视留下了必要通道。反就业歧视立法经历了从《劳动法》封闭列举的反对基于民族、种族、性别、宗教信仰不同而进行歧视，到《就业促进法》在上述四者之外增加了“等”字，从而认可了反就业歧视事由的开放性制度变迁。从当下社会经济发展和公平正义观念出发，应认为年龄属于上述“等”的应有内涵，年龄歧视也属于法律意义上的就业歧视行为。

　　在反年龄歧视问题上，需要改变的不正确认识是将反对年龄歧视和市场经济对立，认为反对年龄歧视就是反对市场选择。就业歧视是用一个和岗位没有关联的抽象标准排除特定劳动力群体参与就业竞争的机会，或给其他劳动力群体以优惠。就年龄歧视而言，具体体现为不去考察和评估特定超龄劳动者的劳动能力如何，直接因年龄原因就将其排斥于市场竞争之外，不给予其与他人按照工作能力公平竞争的机会。这种剥夺公平竞争的机会才是年龄歧视构成法律禁止的就业歧视的根本原因。反过来，如果在公平职场能力竞争的基础上或基于特定岗位的正当需要，没有对特定劳动者进行招录、提职，并不是就业歧视。据此，就业歧视行为是不按市场竞争法则进行人力资源选择的现象，是一种反市场现象。反就业歧视不仅是一个道德命题，也是一个尊重市场公平竞争规则的命题。

　　当然，随着年龄的增长，劳动者在职场发展中确实存在可能不利的因素，例如知识老化、劳动效率相对下降、工伤概率提高等。从根本上消除年龄歧视，除法律规制外，还有赖于各方面的共同努力，尽可能消除因年龄引发的不利后果。劳动者应坚持终身学习的理念，不断更新知识和技能，接受新生事物，适应数字时代以及技术进步。企业不仅要正确认识年龄歧视和市场选择的关系，承担社会责任，对员工开展职业培训，也应积极利用技术手段解决劳动者职业发展中的障碍。对国家来说，除了完善反就业歧视制度外，还应引入积极的就业促进政策。通过职业培训、社保补贴、社保缴纳激励等方式，引导用人单位在用人和招聘时不再设置年龄门槛。

　　总体来说，一方面，公平观念要求所有人免于歧视和无理由的区别对待，各个年龄段劳动者都应有参与职场竞争的机会，以及在职业发展中继续提升的可能；另一方面，我国社会经济发展的形势，例如劳动力短缺、老龄化加速等也要求消除就业年龄歧视，实施积极的就业促进政策。让年龄不再是职业发展的“藩篱”，在市场公平竞争的基础上，迎来积极的社会政策，让所有劳动者都能更好地融入职场，提高劳动力供给，实现人尽其才，是非常值得期待的未来发展方向。

　　（作者为中央财经大学法学院教授）

　　沈建峰