推进全球化的中国方案,非常需要中国企业在国际市场发挥引领作用。然而,今天的中国公司在海外无论与西方企业交易,还是与西方企业在发展中国家竞标时,常常无法获得与企业实力相匹配的受尊重感。

　　笔者认为,中国企业要获得与西方企业相等的尊重,要从三个方面入手:

　　其一,法律意识和规则应用能力。这关乎中国企业形象。能否兼具清晰的守法承诺、商业逻辑、资金来源和长期商业计划,以及计划是否建立在法律和规则意识之上,影响着包括发展中国家在内,对中国公司的印象和习惯看法。而在这些方面,中国企业还有诸多不足之处。

　　比如,比亚迪2013年曾成功中标美国加州电动汽车项目。但美方随后以比亚迪违反联邦法律为由,宣布中标作废。原来,根据美国联邦弱势企业辅导计划,该项目得标者,需要承诺将多少比例转包给少数族裔和妇女企业。但比亚迪的投标计划中,只有遵守美国法律的笼统承诺。

　　在国际商业交易中,清晰的商业逻辑往往是交易成功的基础。中国公司平均溢价率28.8%,普遍高于西方公司,而个别超高溢价率(如中海油并购加拿大尼克森溢价率61%)近年已经越来越多地出现在中国国有公司的海外交易中。因此,包括发展中国家在内的国外企业在与中国公司谈判中,往往对中国国有企业的商业逻辑产生怀疑。

　　其二,学会利用专业对等原则。海外交易中,跨国公司都习惯于聘用专业顾问。但绝大部分中国公司,没有或不喜欢聘用跨境交易专业顾问,常常采用中国国内市场谈判中习惯的领导决策模式。这在国际谈判桌上,常常成为中方因不专业、不对等,而不受尊重的重要原因。

　　其三,尊重当地文化,增加本土就业。大部分发展中国家民众欢迎海外公司的重要原因就是能带来就业岗位。因低成本好管理,中国公司往往更愿意雇佣本国员工,令当地民众就业期望落空,而怨恨中国公司。因此当有战争苗头时,中国员工容易受到当地民众的安全威胁。

　　中国公司在海外发展的劳动力来源,应着重于当地,这也是很多国家法律的规定。如印度尼西亚在移民法中,严格限制中方劳工签证,甚至高级技术人员的签证也需要中方提交印方本地技术人才不适宜的证据。雇佣当地员工需要遵守所在国劳工法,其中许多规定比中国劳动法严格。曾有印度尼西亚的企业工会,对中方管理人员因停电临时安排印尼员工做清洁工作,以虐待名义指控中方。可见,即使是发展中国家的工会力量,也考验着习惯于中式思维的管理模式。(作者是联合国粮农组织培训专家)