明确央企高管角色定位：或者将央企高管明确划归行政序列，薪酬待遇完全比照其行政职务，不从央企索取报酬；或者将高管完全推向市场，以职业经理人的考核标准进行统一评判。
央企本年度经营目标明确。国资委主任蒋洁敏近日在公开会议上要求，央企必须发挥好“稳增长”的中坚和骨干作用，今年央企增加值增长要达到8%以上，利润增长要达到10%以上。
央企利润增收的主要切入点不外乎扩大收入与压缩成本两个方面。但石油、电信等领域央企主营业务关乎民生，且行政垄断特征明显，收入扩容难免引发与民争利之嫌。恰因此，严控成本就成为央企实现保增长目标的重要抓手所在。
严控成本从何下手？最近披露的上市公司年报显示，2012年24家上市央企共亏损400亿元，但这些巨亏央企却并未相应采取降薪措施，反而有16家企业的员工平均年薪高于2011年。与此同时，上市央企高管动辄数百万的薪酬水平也吸引了众多目光聚焦。国资委主任蒋洁敏指出，要“完善激励约束机制，调动积极性”。那么央企的薪酬体系当怎样改革才能兼顾好员工激励与社会公平问题呢？
与国际同行业、同等规模企业相比，央企高管与员工的薪酬水平或许并不算高，然而央企任何加薪行为都会成为舆论焦点。其中的原因就在于，许多央企的经营业绩受到了诸多“隐形福利”的支撑，包括低价租地、垄断高价、贷款优惠、高额补贴等在内的行政扶持粉饰了央企报表，但由此带来的问题是央企增收中究竟多少是因行政助力而来、又有多少是通过高管努力来实现的，这显然是一笔难以算清的糊涂账。
不可否认，主管部门在这方面曾做了许多努力，从“绩效挂钩”到“工资总额预算管理”，央企吃大锅饭、行业间收入差距偏大等问题逐一得到了解决，但客观精准衡量员工、尤其是高管对央企业绩贡献程度的考核体系却一直付之阙如。
对此，一个可行的解决之策就是明确央企高管角色定位：或者将央企高管明确划归行政序列，薪酬待遇完全比照其行政职务，不从央企索取报酬；或者将高管完全推向市场，以职业经理人的考核标准进行统一评判。当然，对于后者而言，只有将央企运营完全放置于竞争性环境之中，市场机制才会自发形成对经理人绩效的评估体系。
就此而言，竞争性央企完全可以先行推向市场，与民企站在同一起跑线上竞争；行政垄断性央企则可以从股权多元化着手，逐步稀释国有资本、减少行政力量具化干预，给民营经济发挥“鲶鱼效应”腾挪空间，最终形成资本流动性较强、回报率合理的高效率部门。届时，央企高管就可完全以职业经理人的身份接受绩效考评，并获得市场公允范畴的清晰回报。（马红漫 学者）
