昨日报载，苏州下辖的常熟、张家港、吴江等市今年以来陆续通过猎头公司推荐和选拔干部共21名，分布在城建、规划、财政、金融等多个部门，最高职位为副处级。在公务员考试大热的情况下，苏州的做法引起了关注和热议。反对者认为，此举违反公务员法，打乱了公务员的晋升机制；而赞成者则肯定其“避免通过人际关系选人，拓宽选人用人视野”的积极意义。
从多方考量，苏州此举无疑值得肯定。虽然公务员人事制度规定了公务员实行凡进必考的原则，但这只是针对普通公务员而言，对于一定级别或特殊岗位要求的公务员，事实上已通行多种选拔方式，如任命制、选举制、聘任制、公开选拔、竞争上岗、公推公选等。对于县级政府来说，副科或科级干部就是很大的“官”了，因而不一定非要经过公考。
苏州试点猎选干部事实上意义还不在于对公考这种单一选拔方式的突破，而是它打破了人才流动的壁垒，打通了党政人才从社会选拔的通道，从而改变了目前在干部选拔上“少数人在少数人中选少数人”的状况，是一种人才选拔机制上的进步。中国的干部选拔，尤其是一定领导职务的干部选拔和任用，多数局限于行政系统，党政干部、企业高管、专业技术人才之间很难进行身份转换，他们之间存在种种壁垒，使得彼此之间成为各自封闭的系统。特别是由于有所谓体制内外的存在，社会上的体制外人才要想进入体制内的公务员系统，实际非常难，除非你有很铁的关系或是个稀有人才。而在行政系统的“小圈子”选拔，其选出的干部多与领导有密切关系，要么是领导的亲信，要么是领导过去的下属，要么是某个更大领导的亲属，等等。即使选拔过程公正透明，也像苏州市委组织部的一名官员所讲的那样，有时只得“矮子里面拔高个儿”，遗漏掉社会上的优秀人才。而猎选干部，则可避免类似弊端。
从苏州试点猎选干部的操作模式来看，它有这样几个特点：一是通过猎头公司选拔的官员职位，多是规划、审计、金融这类专业性较强的岗位，对人才的知识层次要求较高，而非一般官员都能胜任的综合类岗位；二是猎头公司主要在竞选报名阶段参与，他们通过主动搜寻推荐的人才，仍需由组织部门通过竞选程序来完成，最终还需通过市委常委会差额票决决定拟用人选；三是最终被选定的官员并非直接录用为公务员，而是有两三年的“过渡期”，过渡期实行聘用制，合格后才可“转正”。应该说，有了这些程序和考核的把关，它并没有违反有关干部选拔的规定。
唐朝文学家韩愈在《马说》中有如下感叹：世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。它说的是，比起人才的重要来，发现人才的机制其实更重要。可惜，现行公务员体制，从社会直接选拔这条路比较狭窄。公务员阶层与其他社会阶层的巨大利益差距，使得党政人才特别是党政领导的选拔大都在体内循环，从而成为一个相对封闭的系统，但社会的发展需要打破这个系统。因此，对苏州试点猎选干部网罗人才的做法，我们理应叫好。
