近日，重庆市人社局公布的《重庆市事业单位公开招聘工作人员面试暂行办法》对许多面试细节进行了约束，比如，面试考官对考生面试成绩评定在60分以下的，必须在评分表中说明理由；面试考官人数一般为7人奇数，其中招聘单位及其主管部门的考官不得高于60%，考官小组设主考官1名；“为用而考”，也是今后该市事业单位公开招聘工作人员面试的命题原则（1月29日《重庆商报》）。
近年来，各地相继出现了事业单位“内部招聘”、“人情招聘”、“舞弊招聘”、“萝卜招聘”等事件，频频刺激公众的神经。而针对于此的法规文件，往往又都是粗疏简陋的“原则”，根本起不到制约的作用。重庆市公布的上述《试行办法》，把规定细到了“面试时间不低于10分钟”、“面试成绩去掉一个最高分和一个最低分后，将其余考官的终评分平均计算”的环节。在那些为使执法者“进退自如”而推崇“宜粗不宜细”的泛泛法规面前，我们真该为重庆市人社局的此举叫一声好。
但是，实事求是地说，目前围绕事业单位招聘的腐败行为，恐怕比任何文件规定的“不准”要复杂很多，也隐蔽很多。我们几乎可以肯定地说，重庆市的这个《试行办法》不可能覆盖当前面临的所有问题；法规的震慑力度，也未必能让每个环节的当事人噤若寒蝉。换言之，“宜细不宜粗”固然不错，但是否细到了该细的地方，尚有很大的提升空间。
比如，“招聘单位及其主管部门的考官不得高于60%，考官小组设主考官1名”这一条，显然是针对“本单位或主管部门领导的子女参加面试，其下属在面试领导的子女时，随意掌控自由裁量分，帮助其过关”订立的。那么，这60%的比例是否得当？外单位的面试考官如何选拔才能实现“为用而考”？主考官拥有怎样的权力？主考官应由本单位或外单位哪一方人员担任？在单位情况千差万别的现实中，这恐怕还是一个非常复杂的问题。如何实现原则性与灵活性的高度结合，显然还有很多创新需要突破。
再比如，“60分以下要说明理由”这一条，也未必很科学。打分低了要说明理由，打分高了要不要说明理由呢？为了省却“说明理由”的麻烦，面试考官会不会把本想给出的59分变成61分呢？如果说“60分以下说明理由”是为了保证公平的话，那我觉得不如改成“打分最高与最低者各自说明理由”，这样既避免了数字门槛的绝对化，也把公平辐射到了“最高”与“最低”两极。
重庆事业单位的面试新规，开了“宜细不宜粗”的好头，这一点各地都应效仿。但是否细到了该细的地方，还需要通过相应的民主程序来完善，大量的案例来验证和修订。但愿这一新规能一路走好，并能在全国事业单位招聘中起到规范化引领作用。
